Viele Unternehmen und Betriebe schicken ihre Mitarbeiter auf Lehrgänge und Schulungsveranstaltungen, damit sie dort das notwendige "Know-how" erwerben. Von solchen Aus- und Fortbildungsmaßnahmen profitiert der Mitarbeiter natürlich auch dann, wenn er den Arbeitgeber wechselt. Deshalb wird in der Praxis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer häufig vereinbart, dass Ausbildungskosten, die der Betrieb für den Mitarbeiter aufgewendet hat, von diesem zurückzuzahlen sind, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet.

Solche Vereinbarungen sind zwar im Prinzip zulässig, inhaltlich unterliegen sie aber gewissen Schranken; schließlich gewährleistet bekanntlich das Grundgesetz nicht nur die freie Wahl des Arbeitsplatzes, sondern auch das Recht, den gewählten Arbeitsplatz aufzugeben und zu wechseln. Ob also einem Arbeitgeber ein Anspruch auf Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten zusteht, hängt im wesentlichen davon ab, ob den finanziellen Nachteilen des Arbeitnehmers ein angemessener Ausgleich gegenübersteht.

Auf jeden Fall führt also allein die Tatsache, dass der Betrieb Aus- und Fortbildungskosten für seinen Mitarbeiter übernommen hat, nicht automatisch zu einer Übereinkunft, dass diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder zurückzuzahlen sind.

In der Praxis wird die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten häufig gestaffelt: Je länger der Mitarbeiter im Betrieb bleibt, desto weniger muss er zurückzahlen. Solche Vereinbarungen sind zulässig und wirksam, wenn die Bindungsfristen angemessen und dem Mitarbeiter zumutbar sind. Allerdings rechtfertigt eine Lehrgangsdauer von nur einigen Wochen es nicht, dass der Mitarbeiter drei Jahre gebunden wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.8.1990, 5 AZR 545/ 89). Überhaupt kommt eine längere Bindung als ein Jahr nach Abschluss der Ausbildung regelmäßig nur in Betracht, wenn durch die Teilnahme am Lehrgang eine besonders hohe Qualifikation verbunden mit überdurchschnittlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer entsteht oder wenn die Fortbildung besonders kostenintensiv ist (Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.12.1993, 5 AZR 279/93). Bei einer Lehrgangsdauer bis zu 12 Monaten lassen die Gerichte dann eine längere Bindung als drei Jahre nach Abschluss der Ausbildung zu, wenn durch die Teilnahme eine besonders hohe Qualifikation verbunden mit überdurchschnittlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer entsteht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6.9.1995, Aktenzeichen 5 AZR 172/94).