| Auch wenn der Arbeitnehmer nur hin und wieder mal einzelne oder mehrere zusammenhängende Tage oder Wochen fehlt, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zulässig sein. Das setzt allerdings voraus, dass auch in Zukunft mit weiteren Ausfällen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Diese Wiederholungsgefahr kann sich einmal aus der Dauer und Häufigkeit früherer krankheitsbedingter Fehlzeiten, zum anderen aber auch aus der Art der bisherigen Erkrankungen ergeben. Die prognostizierten Fehlzeiten sind aber nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Das ist aber nicht nur der Fall, wenn ständige Umsetzungen anderer Arbeitnehmer notwendig sind, es zu Maschinen oder Produktionsausfällen kommt, sondern auch wenn der Arbeitgeber mit außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten belastet wird.
Sechs Wochen Lohnfortzahlung hat aber der Arbeitgeber auf jeden Fall hinzunehmen. Wenn es aber zu Störungen des Betriebsablaufs gekommen ist, dann können schon jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen erhebliche betriebliche Auswirkungen zur Folge haben und damit eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
Aber selbst wenn auch für die Zukunft mit Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist und damit die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind, kommt für den Arbeitgeber die Kündigung dann nicht in Betracht, wenn die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Und dabei ist neben dessen Alter auch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. Und nicht unerheblich ist auch, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen freien Arbeitsplatz möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommt. Doch, was gilt, wenn die Leistungskraft eines Arbeitnehmers krankheitsbedingt abgenommen hat, ist dann eine außerordentliche Kündigung möglich? Nein entschied das Bundesarbeitsgericht.
Siehe die Entscheidung in der Urteilssammlung hier.
| 
Diese Seite drucken
zurück
