Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn Sie als Arbeitnehmer nur auf bestimmte Zeit beschäftigt werden. Das ist der Fall, wenn die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist (= kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag; z. B. Arbeitsvertrag bis 31.12.2004) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (= zweckbefristeter Arbeitsvertrag; z. B. Beschäftigung im Rahmen eines bestimmten Forschungsauftrags).

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist eine Befristung nicht schriftlich vereinbart, so gilt das Beschäftigungsverhältnis als unbefristet.

Als befristet beschäftigter Arbeitnehmer dürfen Sie wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ihnen ist Arbeitsentgelt in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil Ihrer Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das ist insbesondere der Fall, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um Ihnen den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• Sie zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt werden,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z. B. Saisonarbeit),
• die Befristung der Erprobung dient,
• ein in Ihrer Person liegender Grund die Befristung rechtfertigt.

Besondere Rechte sind Ihnen als befristet beschäftigten Arbeitnehmer durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz eingeräumt:

• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren;
• ferner hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass Sie an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks (z. B. Abschluss des Forschungsauftrags), frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Einer ordentlichen Kündigung (Kündigung des Arbeitsvertrags) unterliegt das befristete Arbeitsverhältnis nur, wenn dies im  Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Dr. Otto Bretzinger
Jurist und Journalist
10. Mai 2004 

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